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Consultoría
Frente a problemas vinculados al personal que impactan en el negocio, las empresas se favorecen realizando un diagnóstico profundo de la empresa, que permite conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad en la gestión del personal.
A partir de ese diagnóstico, es posible el desarrollo e implementación de herramientas tendientes a favorecer la gestión estratégica del capital humano y la mejora de su desempaño en el sentido esperado.
Diagnóstico Organizacional
Es un medio de análisis que le permite a las empresas identificar las situaciones de dificultad y/o incertidumbre, para poder encausar estrategias de resolución oportunas.
A partir de técnicas documentales y de campo, se las ayuda a determinar cuál es su situación o escenario actual, cuál sería el deseable, y a establecer las estrategias más eficientes para acotar será brecha con miras a alcanzar el estado deseado.
Las empresas requieren de este servicio profesional, en la medida de que perciben que algo no está bien, que hay situaciones problemáticas o conflictivas a identificar, redefinir y resolver.
Gestión y Administración del Cambio
A partir de un proceso diagnóstico del que resultare que fuera necesario realizar cambios a nivel organizacional, se diseñan planes de acción a medida que apuntan a la mejora.
Este tipo de intervención y acompañamiento suele ser requerido en la medida de que las empresas se ven enfrentadas a revisar sus políticas, prácticas y estrategias frente a cambios de muy diversa índole: tecnológicos, cambios en los procesos, en la estructura organizacional, en el mercado en el que operan, entre otros.
Análisis y Descripción de Puestos
Apunta a definir de manera exhaustiva, cuál es la ubicación de cada cargo en el organigrama, su misión, objetivos, responsabilidades, tareas, condiciones, así como las competencias y requerimientos personales de quienes los ocupan.
Esta definición sienta las bases para una buena gestión en materia de RRHH, en la medida de que constituye el sustrato sobre el que se apoyan los procedimientos de Reclutamiento y Selección de personal, la Inducción, el adecuado establecimiento de parámetros y sistemas de Evaluación del desempeño, la realización de análisis de equidad interna y políticas de remuneración e incentivos, y esclarece a cada integrante de la organización qué se espera de él.
Reclutamiento y Selección de Personal
A partir del relevamiento del perfil del puesto en la empresa, contemplando la necesidad de rediseñarlo si fuera necesario, se evalúan las competencias claves que debiera tener el ocupante del puesto para un óptimo desempeño en el mismo.
A la luz del de la descripción del perfil del cargo, se da comienzo al proceso de reclutamiento.
En base a entrevistas psicolaborales, aplicación de tests psicológicos, pruebas de aptitud, entre otras técnicas, se identifican los candidatos que objetivamente mejor se ajusten al cargo requerido y se define una terna de finalistas.
Previo a que la empresa los conozca, se la provee de los informes psicolaborales relativos a cada integrante de la terna, a efectos de que tome la decisión final partiendo de un conocimiento asertivo acerca de los postulantes.
El hecho de realizar una selección profesional, disminuye de manera considerable las posibilidades de rotación, con los costos económicos, de tiempo y esfuerzo que ello implica.
Inducción
Un adecuado proceso de inducción resulta decisivo a la hora de integrar exitosamente a un nuevo colaborador en la empresa.
Acompasar su ingreso a la organización bridándole información de utilidad acerca de su misión, estructura, valores, normas y procedimientos generales, así como aspectos relevantes relativos a la cultura organizacional, resulta fundamental cualquiera sea el puesto que ocupe el trabajador.
Con el objetivo de aportar valor al negocio disminuyendo los tiempos de aprendizaje y favoreciendo el sentido de pertenencia de los nuevos integrantes, se trabaja de manera conjunta con referentes clave para la confección de manuales y material de apoyo apropiado para la inducción en caso de que la empresa no cuente con esta valiosa herramienta.
Evaluación del Desempeño
Evaluar de manera sistemática y periódica (al menos anualmente) el desempeño del personal en función de sus responsabilidades, objetivos, tareas y actitud hacia el trabajo, hace que los trabajadores tengan una devolución respecto del modo en el que cumplen sus actividades, incidiendo positivamente en su motivación y en el logro de una cultura de excelencia.
A partir de las evaluaciones del desempeño, es posible también identificar y potenciar las fortalezas, ayudar a minimizar “debilidades”, detectar necesidades de capacitación, identificar empleados para promociones internas y sentar las bases sobre las que se erija un sistema de premiaciones e incentivos o sanciones objetivo.
Capacitación y Desarrollo
Cada día más, y a un ritmo vertiginoso, el conocimiento, el “saber hacer” pasa a ser el factor principal que distingue y hace competitivas a las empresas y al capital humano que las integra.
Asegurarse de que las personas estén capacitadas para llevar a cabo su trabajo de manera eficiente, y de que ese conocimiento pueda ser capitalizado y transferido para transformar a las empresas en organizaciones que aprenden, es uno de los mayores desafíos que deben afrontarse.
Es por esta razón que las empresas buscan determinar cuáles son los conocimientos requeridos, detectar si existen necesidades generales o específicas de capacitación que requieran ser atendidas para gestionar eficazmente el conocimiento (su mayor valor intangible).
En caso de requerirse, se desarrollan planes de capacitación a medida en la empresa, garantizando de este modo que la formación sea específica, flexible y adaptada a la realidad de cada organización, o capacitaciones out company para lo cual la empresa puede ser asesorada sobre las alterativas de proveedores de capacitación en nuestro medio que mejor se adapten a las necesidades detectadas.
Las áreas más frecuentes de capacitación suelen ser:
Diagnóstico de Clima Organizacional
El diagnóstico de Clima Organizacional constituye una herramienta que ofrece a la empresa información significativa respecto del nivel de satisfacción laboral que el personal percibe.
Un clima laboral positivo redunda en beneficio de la productividad, así como de la imagen organizacional, tomando en consideración que el estado anímico del personal respecto del trabajo, será indefectiblemente transmitido a sus clientes, proveedores, colaboradores, etc.
Medir esta variable y apuntar a la calidad de vida en el trabajo, no es otra cosa que atender al cliente interno, y de manera simultánea, al impacto en el contexto.
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